Arbeitgeberrecht

Arbeitgeberrecht

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Arbeitgeberrecht - Der Arbeitgeber hat arbeitgeberrechtliche Weisungsrechte und Gestaltungsrechte
Arbeitgeberrecht - Der Arbeitgeber hat arbeitgeberrechtliche Weisungsrechte und Gestaltungsrechte

Das Recht des Arbeitgebers betrachtet das Arbeitsrecht aus der Perspektive des Arbeitgebers.
Der Arbeitgeber verfolgt einerseits mit der Einstellung von Personal seine unternehmerischen Ziele.
Auf der anderen Seite hat er die Belange und den sozialen Schutz seiner Mitarbeiter zu beachten.
Das Arbeitsrecht hat dabei die Einhaltung und den Schutz dieser beiden Prinzipien im Auge

Regelungen des Arbeitsrechtes

Das Arbeitsrecht ist ein komplexes System unterschiedlicher Regelungen, das zur Wahrung der Interessen beider Parteien geschaffen wurde.
Mit dem Arbeitsvertrag werden die wichtigsten Kernpunkte des vereinbarten Dienstverhältnisses festgehalten. Neben dem Arbeitsvertrag wirken aber zumeist noch andere Regelungen auf das Arbeitsrecht ein: Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Dienstvereinbarung EU-Verordnungen und die Rechtsprechung. Neben der nationalen Rechtsprechung der deutschen Gerichtsbarkeit spielt zunehmend die europäische Gerichtsbarkeit des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) eine Rolle.
Der Arbeitgeber hat dabei arbeitgeberrechtliche Gestaltungs- und Regelungsmöglichkeiten gegenüber seinen Mitarbeitern. Das Arbeitgeberrecht will die Interessen des Arbeitgebers zielgerichtet verfolgen.

Abgrenzung von Arbeits- und Werkvertrag
Oft stellt sich für die Praxis des Arbeitsrechtes die Frage, ob überhaupt ein Arbeits- oder ein Werkvertragsverhältnis vorliegt.

Nach § 631 BGB wird der Unternehmer durch einen Werkvertrag zur Herstellung des versprochenen Werkes verpflichtet. Gegenstand des Werkvertrags ist damit die Herstellung oder Veränderung einer Sache oder ein anderer durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg. Der Auftragnehmer eines Werkvertrages ist daher nicht Weisungsgebunden. Typisches Beispiel für einen Werkvertrag: Ein Schreiner wird damit beauftragt, einen Tisch herzustellen.

Gegenstand eines Dienstvertrags nach § 611 Abs. 1 BGB ist dagegen die Tätigkeit als solche. Bei einem Arbeitsverhältnis wird die vereinbarte Tätigkeit weisungsgebunden, dh. in persönlicher Abhängigkeit geleistet. Dabei kommt es nicht darauf an, wie das Vertragsverhältnis im Vertrag bezeichnet wird. Sondern es kommt alleine darauf an, wie das Vertragsverhältnis inhaltlich zu bewerten ist. Der Vertrag kann also als "Arbeitsvertrag" betitelt sein, rechtlich gesehen ist er aber ein Dienstvertrag.
Typisches Beispiel für einen Arbeitsvertrag: der Schreiner stellt einen Gesellen an, der im Rahmen der vertraglichen Arbeitszeit für den Schreiner als seinem Chef arbeitet. Ob der im obigen Beispiel genannte Tisch dabei fertig gestellt wird, ist dabei für den Arbeitsvertrag zwischen Schreiner und Geselle unerheblich.

BAG: Abgrenzung zwischen Arbeits- und Werkvertrag

Das Bundesarbeitsgericht beantwortet die Abgrenzungsfrage in einem aktuellen Fall. Es hatte darüber zu entscheiden, ob zwischen Auftraggeber und Auftraggeber ein Arbeitsverhältnis oder ein Werkvertrag bestand. Der Kläger war für den Beklagten mit Unterbrechungen seit 2005 auf der Grundlage von zehn als Werkvertrag bezeichneten Verträgen tätig geworden. Im letzten Vertrag vom 23. März/1. April 2009 wurde die „Vorarbeit für die Nachqualifizierung der Denkmalliste für die kreisfreie Stadt und den Landkreis Fürth sowie für den Landkreis Nürnberger Land“ vereinbart. Danach war Aufgabe des Klägers, im Rahmen des Nachqualifizierungs- und Revisionsprojekts des Bayerischen Landesamts für Denkmalpflege (BLfD) Bodendenkmäler in einem EDV-gestützten System zu erfassen und nachzuqualifizieren. Abhängig vom Standort der Ortsakten konnte die Tätigkeit nur in den Dienststellen des Arbeitgebers erbracht werden. Einen Schlüssel zu diesen Dienststellen besaß der Kläger nicht. Er hat regelmäßig von 07.30 Uhr bis 17.00 Uhr gearbeitet, über einen zur Verfügung gestellten PC-Arbeitsplatz mit persönlicher Benutzerkennung wurde ihm der Zugang zu den Eingabemasken ermöglicht. Der Termin zur Fertigstellung der vereinbarten Leistungen wurde anhand der Zahl der im Arbeitsgebiet bekannten archäologischen Fundstellen kalkuliert und auf den 30. November 2009 festgelegt. Dem Kläger war gestattet, die Vergütung iHv. 31.200 Euro incl. Mehrwertsteuer nach Abschluss der Bearbeitung bestimmter Gebiete in Einzelbeträgen von 5.200 Euro abzurechnen. Bereits die erste und die zweite arbeitsgerichtlichen Instanzen haben festgestellt, dass zwischen den Parteien nach dem wahren Geschäftsinhalt ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Revision des Beklagten blieb vor dem Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Bereits die Gestaltung des „Werkvertrags“ lässt erkennen, dass nicht die Herstellung einer Sache oder eines Erfolgs, sondern eine bestimmte Tätigkeit geschuldet wird. Auch das Bundesarbeitsgericht würdigte deshalb in einer Gesamtschau die Tätigkeit des Mitarbeiters als Tätigkeit in persönlicher Abhängigkeit, also als Arbeitnehmertätigkeit. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. September 2013 - 10 AZR 282/12 -)
Begründung des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitsvertrag ist im Arbeitsrecht grundsätzlich formfrei. Er kann daher auch mündlich oder konkludent geschlossen werden. Arbeitet jemand für seinen Arbeitgeber zu einem vereinbarten Lohn, so kommt deshalb auch ohne eine schriftliche Regelung ein Arbeitsvertrag zustande.
Zu empfehlen ist dem Arbeitgeber aber immer eine schriftliche Abrede zu treffen. Dies gilt umso mehr, als es auch verschiedene Ausnahmen gibt, die einen schriftlichen Arbeitsvertrag erforderlich machen.

Vertragsgestaltung und Arbeitgeberrecht
Der Arbeitsvertrag ist das erste Mittel des Arbeitgebers. Er ist ein privatrechtlicher Vertrag. Der Mitarbeiter verpflichtet sich durch den Arbeitsvertrag zur Arbeitsleistung. Der Dienstherr hat dabei Weisungsrechte.
Der Arbeitgeber wird mit dem Arbeitsvertrag zur Zahlung des vereinbarten Lohnes verpflichtet.

Arbeitgeberrechte beim Arbeitsvertrag

Aus Sicht des Arbeitgeberrechtes werden mit dem Arbeitsvertrag die für den Dienstherren wichtigsten Faktoren bestimmt.

unter anderem :

  • Art und Inhalt der Tätigkeit
  • eine mögliche Befristung des Arbeitsverhältnisses und den Befristungsgrund
  • den Ort der Arbeit oder den Hinweis, dass der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, sondern an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  • das Arbeitsentgelt einschließlich Zuschlägen, Zulagen, Gratifikationen, Weihnachtsgeld, Prämien und oder Sonderzahlungen
  • Entgeltfortzahlungen
  • die vereinbarte Arbeitszeit
  • Mehrarbeit und Überstunden
  • Teilzeitregelungen
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  • Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Darüber hinaus können arbeitgeberrechtliche Regelungen getroffen werden zur

  • betrieblichen Altersversorgung
  • Bezugnahmen zu Tarifverträgen
  • besondere Kündigungsgründe
  • Dienstreisen
  • Nebentätigkeiten
  • besondere Weisungs- und Direktionsrechte
  • E-Mail und Internetnutzung durch den Arbeitnehmer
  • Verschwiegenheitsvereinbarungen
  • nachvertragliche Wettbewerbsverbote
  • Urheberrechte
  • Datenschutzregelungen
  • Vertragsstrafen
  • Freistellungen

Arbeitgeberrecht - Gestaltungsfreiheit im Arbeitsrecht

Im Arbeitgeberrecht ist bei der Gestaltung von Arbeitverträgen viele Besonderheiten zu beachten. Das Interesse ist vielfach, die Position des Dienstherren zu stärken. Jedoch sind die Grenzen, die im Arbeitsrecht gezogen werden, zu beachten.
Vorgaben für die Vertragsgestaltung können sich auch aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen ergeben.
Weitere Schranken ziehen die Gerichte z.B. mit ihrer Wirksamkeitsrechtsprechung, die die Arbeitgeberrechte einschränken. Arbeitsverträge sind in der Regel vom Dienstherren gestellte allgemeine Geschäftsbedingungen, die einer besonderen gesetzlichen Inhaltskontrolle unterliegen. Diese Inhaltskontrolle haben die Gerichte mit einer Vielzahl von Fällen ausgestaltet.
Absolut nichtig können ganze Verträge sein, die gegen gesetzliche Verbote verstoßen.
Auch führen arbeitgeberrechtliche Versuche, gesetzliche Regelungen und Verstoße zu umgehen, meist zu unwirksamen Verträgen oder unwirksamen Vertragsklauseln.
Verstöße gegen die guten Sitten führen ebenfalls zu unwirksamen Verträgen.

Während in anderen Rechtsgebieten Rechtsverstöße meist dazu führen, dass ein Vertragsverhältnis insgesamt nicht zustande kommt, führen arbeitgeberrechtliche Regelverstöße im Arbeitsrecht dazu, dass dem angestellten Personal ein gesetzliches Arbeitsverhältnis mit üblichen Entgelt- und Urlaubsansprüchen zukommt. Außerdem können Schadensersatzansprüche ausgelöst werden, die im Arbeitgeberrecht gerade vermieden werden sollten.

Arbeitgeberrechte bei Verträge mit Mitarbeitern

Der Grundfall des Arbeitsvertrages ist ein Vertrag mit Arbeitnehmern. Bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen kann auf Vertragsformulare zurückgegriffen werden. Das Arbeitgeberrecht sollte im Auge behalten, dass das Arbeitgeberrecht einer ständigen Wandlung durch eine sich ändernde Rechts- und Gesetzlage unterliegt. Vertragsmuster sollten daher einerseits auf das anstellende Unternehmen angepasst sein und andererseits regelmäßig an die geänderte Gesetzeslage angepasst werden.

Arbeitgeberrechte bei Verträge mit Gesellschaftsorganen

GmbH-Geschäftsführer und Vorstände von Aktiengesellschaften stehen zur Gesellschaft in einem doppelten Rechtsverhältnis. Einerseits haben sie eine satzungsmäßige Stellung. Andererseits unterliegen Sie einem Anstellungsverhältnis. Die arbeitgeberrechtlich orientierte Gestaltung solcher Anstellungsverträge muss dem Rechnung tragen.

Arbeitgeberrecht und Selbständige

Vorsicht ist auch geboten, wenn der Unternehmenschef sein Personal aus freien Mitarbeitern rekrutieren will. Nicht selten ist dabei die Abgrenzung des Selbstständigen zum Angestellten schwierig. Dies ist regelmäßig relevant bei freien Mitarbeitern und bei Subunternehmern. Dabei kommt es nicht darauf an, wie der Vertrag bezeichnet wird, sondern alleine darauf, wie er inhaltlich ausgestaltet ist. Bei der Vertragsgestaltung sind Scheinselbständigkeiten zu vermeiden, mit denen möglicherweise ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis verschleiert wird. Wird nachträglich festgestellt, dass der Arbeitsplatz nicht mit einem selbstständigen Subunternehmer besetzt war, sondern eine Scheinselbstständigkeit vorlag, kann dies zu erheblichen Nach- und Rückforderungen durch den Arbeitnehmer und durch die Sozialversicherungsträger kommen. Die arbeitgeberrechtliche Beratung beachtet dies bei der Einstellung von Personal.

Ausbildungsverträge

Auch Ausbildungsverträge müssen den besonderen gesetzlichen Vorgaben des Arbeitsrechtes entsprechen. Zusatzvereinbarungen zu Arbeitsverträgen. Insbesondere bei beendeten Arbeitsverhältnissen können Regelungen über nachvertragliche Wettbewerbsverbote sinnvoll sein.


Arbeitgeberrechte - Weisungsrechte

Der Arbeitsvertrag ist nach deutschem Arbeitsrecht ein Vertrag zur Begründung eines privatrechtlichen Schuldverhältnisses über die entgeltliche und persönliche Erbringung einer Dienstleistung. Der Arbeitsvertrag ist dabei eine Unterart des in §§ 611 ff. BGB geregelten privatrechtlichen Dienstvertrages.
Im Unterschied zum freien Dienstverhältnis ist das durch den Arbeitsvertrag begründete Arbeitsverhältnis von der persönlichen Abhängigkeit des Angestellten gekennzeichnet. Der Arbeitnehmer kann im Wesentlichen nicht selbst seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen. Er ist vielmehr in die Arbeitsorganisation seines Chefs eingegliedert und unterliegt typischerweise seinen Weisungen über Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit.

BAG zum Weisungsrecht
Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines allgemeinen Weisungsrechtes auch die betriebsübliche Arbeitszeit festlegen. Anspruch einer Krankenschwester, nicht für Nachtschichten eingeteilt zu werden. Kann eine Krankenschwester aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten im Krankenhaus mehr leisten, ist sie deshalb nicht arbeitsunfähig krank. Sie hat Anspruch auf Beschäftigung, ohne für Nachtschichten eingeteilt zu werden. Die Beklagte betreibt ein Krankenhaus der sog. Vollversorgung mit etwa 2.000 Mitarbeitern. Die Klägerin ist bei der Beklagten seit 1983 als Krankenschwester im Schichtdienst tätig. Arbeitsvertraglich ist sie im Rahmen begründeter betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht- und Schichtarbeit verpflichtet. Nach einer Betriebsvereinbarung ist eine gleichmäßige Planung ua. in Bezug auf die Schichtfolgen der Beschäftigten anzustreben. Das Pflegepersonal bei der Beklagten arbeitet im Schichtdienst mit Nachtschichten von 21.45 Uhr bis 6.15 Uhr. Die Klägerin ist aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, Nachtdienste zu leisten, weil sie medikamentös behandelt wird. Nach einer betriebsärztlichen Untersuchung schickte der Pflegedirektor die Klägerin am 12. Juni 2012 nach Hause, weil sie wegen ihrer Nachtdienstuntauglichkeit arbeitsunfähig krank sei. Die Klägerin bot demgegenüber ihre Arbeitsleistung - mit Ausnahme von Nachtdiensten - ausdrücklich an. Bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts im November 2012 wurde sie nicht beschäftigt. Sie erhielt zunächst Entgeltfortzahlung und bezog dann Arbeitslosengeld. Die auf Beschäftigung und Vergütungszahlung für die Zeit der Nichtbeschäftigung gerichtete Klage war beim Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts, ebenso wie in den Vorinstanzen, erfolgreich. Die Klägerin ist weder arbeitsunfähig krank noch ist ihr die Arbeitsleistung unmöglich geworden. Sie kann alle vertraglich geschuldeten Tätigkeiten einer Krankenschwester ausführen. Die Beklagte muss bei der Schichteinteilung auf das gesundheitliche Defizit der Klägerin Rücksicht nehmen. Die Vergütung steht der Klägerin unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu, weil sie die Arbeit ordnungsgemäß angeboten hat und die Beklagte erklärt hatte, sie werde die Leistung nicht annehmen. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. April 2014 - 10 AZR 637/13 -

Arbeitsrechte und Arbeitszeiten

In der Regel sagt der Arbeitsvertrag, welche Arbeitszeiten gelten.

Aber auch wenn in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt ist, kann eine betriebsübliche Arbeitszeit vereinbart sein. Nach ihr bemessen sich die Pflichten des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Mai 2013 - 10 AZR 325/12 -).


Vergütungspflichten im Arbeitsrecht

Nach § 611 Abs. 1 BGB ist der Arbeitgeber zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.
Zunächst richtet sich die Höhe der Vergütungspflicht nach dem Vertrag. Für den Arbeitgeber ist aber ebenfalls relevant, dass sich Vergütungsansprüche auch aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder einer betrieblichen Übung ergeben können.
Im einzelnen können folgende Einzelfragen relevant sein:

Rechtsprechung: Vergütung von Überstunden

Ein allgemeiner Rechtsanspruch auf gesonderte Überstundenvergütung für jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheitszeit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus besteht grundsätzlich nicht (BAG 21.09.2011 EzA § 612 BGB 2002 Nr. 11 = NZA 2012, 145; 22.02.2012 - 5 AZR 765/10 - NZA 2012, 861). Sie liegt aber nahe, wenn die Überarbeit über die persönliche regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers hinausgeht. Bei Fehlen einer (wirksamen) Vergütungsregelung verpflichtet § 612 Abs. 1 BGB den Arbeitgeber, geleistete Mehrarbeit zusätzlich zu vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Eine entsprechende objektive Vergütungserwartung ist regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitnehmer (…) kein herausgehobenes Entgelt bezieht (BAG 22.02.2012 - 5 AZR 765/10 - NZA 2012, 861). Für derartige Überarbeit kann grundsätzlich eine zusätzliche Vergütung nach dem Maßstab verlangt werden, nach dem auch sonst der Lohn berechnet wird (vgl. LArbG Mainz, Urteil vom 04.11.2013 -5 Sa 222/13-)

BAG: Waschen und Umkleiden ist nicht immer als Arbeitszeit zu vergüten

In einem Fall hatte das Bundesarbeitsgericht einem “Müllwerker” eines Entsorgungsbetriebes die Vergütung für Umkleidezeiten versagt. Im Wesentlichen führte das Gericht aus, dass nach dem Arbeitsvertrag eine Vergütungserwartung nicht begründet war. Eine eindeutige vertragliche Regelung fehlte im Arbeitsvertrag.
Im einzelnen heißt es: Es fehlt an der weiteren Voraussetzung des § 612 Abs. 1 BGB, dass diese Arbeit den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten war. Die Vergütungserwartung nach § 612 Abs. 1 BGB ist anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung und der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankäme. Im Gerichtsverfahren war aber festgestellt worden, dass der Arbeiter während des Umkleidens und Waschens nicht die geschuldete Tätigkeit als Fahrer und Müllwerker erbringe.
Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht auf geltende Tarifverträge Bezug genommen. Denn in den Tarifverträgen waren Bestimmungen zu Umfang und Lage der Arbeitszeit der Beschäftigten, aber keinerlei Regelungen darüber enthalten, welche Tätigkeiten zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit gehören sollen. Ferner wurden auch keine weiteren Anhaltspunkte für eine Verkehrssitte erkannt, nach der betrieblich notwendige Umkleide- und Waschzeiten regelmäßig vergütet werden.
Insgesamt konnte danach dem Arbeiter mangels einer Regelung im Arbeitsvertrag, mangels einer Regelung im Tarifvertrag und mangels einer allgemeinen Verkehrssitte die von ihm benötigte Zeit für Umkleiden und Waschen keine Vergütungspflicht zugesprochen werden. (BAG, Urteil vom 11.10.2000, Az.: 5 AZR 122/09)

BAG: Gleiches Arbeitsentgelt für Leiharbeitnehmer

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verpflichtet den Verleiher, dem Leiharbeitnehmer das gleiche Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Entleiher vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt („equal pay“). Von diesem Gebot der Gleichbehandlung erlaubt das AÜG ein Abweichen durch Tarifvertrag, wobei nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen arbeitsvertraglich vereinbaren können.

Arbeitgeberrecht - Fürsorgepflichten

Aus den allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften des BGB (§§ 617 bis 619 BGB) wird als vertragliche Nebenpflicht abgeleitet, dass der Arbeitgeber seinem Personal gegenüber zu einer allgemeinen Fürsorge verpflichtet ist.
Arbeitsbedingungen sind danach so einzurichten, dass die Beschäftigten vor Gefahren für Leib, Leben und Gesundheit geschützt werden. Die Fürsorgepflicht betrifft die Ausstattung des Arbeitsplatzes, erstreckt sich aber auch auf andere persönliche Rechtsgüter des Mitarbeiters wie Ehre, Eigentum und Gleichbehandlung .
Für den Arbeitgeber wichtig: Die Verletzung der Fürsorgepflicht kann zu Schadensersatz und Schmerzensgeld führen.

Fürsorgepflicht bei Mobbing
Es kann gegen die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers verstoßen, den Arbeitnehmer auch nach Beginn seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit mit weiteren Abmahnschreiben zu konfrontieren, nachdem der Prozessbevollmächtigte des Arbeitnehmers ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass dies dem Gesundheitszustand der Klägerin abträglich ist.
Dem Arbeitnehmer kann aus einer positiven Vertragsverletzung der dem Arbeitnehmer gegenüber der dem Arbeitnehmer obwaltenden Fürsorgepflicht ein Schadensersatzanspruch zustehen. ( ArbG Berlin, Urteil vom 08.03.2002 - 40 Ca 5746/01)


Fürsorgepflicht des Landes gegenüber Lehrern, die bei Klassenfahrten auf eine Erstattung von Reisekosten verzichten sollen.

Auf eine Klage einer angestellten Lehrerin hat das Bundesarbeitsgericht eine Reisekostenerstattung zugesprochen, die anlässlich einer Klasenfahrt angefallen waren. Die Schulbehörde hatte zuvor die Genehmigung von Schulfahrten und der Dienstreisen für die teilnehmenden Lehrkräfte davon abhängig gemacht, dass die teilnehmenden Lehrer auf die Zahlung der Reisekostenvergütung verzichten.
Das beklagte Land verstößt jedoch mit der Praxis, Schulfahrten grundsätzlich nur zu genehmigen, wenn die teilnehmenden Lehrkräfte auf die Erstattung ihrer Reisekosten verzichten, grob gegen seine Fürsorgepflicht. Mit der generellen Bindung der Genehmigung von Schulfahrten an den Verzicht auf die Erstattung von Reisekosten stellt das beklagte Land die bei ihm angestellten Lehrkräfte unzulässig vor die Wahl, ihr Interesse an einer Reisekostenerstattung zurückzustellen oder dafür verantwortlich zu sein, dass Schulfahrten, die Bestandteil der Bildungs- und Erziehungsarbeit sind, nicht stattfinden. (Urteil des 9. Senats vom 16.10.2012 - 9 AZR 183/11 -)


Haftung bei Diskriminierung im Arbeitsrecht

Ansprüche auf Entschädigung bei Verstößen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Ansprüche auf Entschädigung bei Verstößen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nach § 15 Abs. 2 müssen gegen den Arbeitgeber gerichtet werden. Wird bei der Ausschreibung von Stellen ein Personalvermittler eingeschaltet, haftet dieser für solche Ansprüche nicht.

Der Kläger bewarb sich im September 2011 auf eine im Internet ausgeschriebene Stelle als Personalvermittler. Die Stelle sollte bei „unserer Niederlassung Braunschweig“ bestehen. Die Bewerbung sollte an die UPN GmbH in Ahrensburg gerichtet werden. Am Ende der Stellenausschreibung wurde wegen etwaiger „Kontaktinformationen für Bewerber“ auch auf eine UP GmbH in Ahrensburg verwiesen. Der Kläger bewarb sich unter der angegebenen E-Mail-Adresse, das Bewerbungsschreiben richtete er an die UP GmbH. Er erhielt eine Absage per E-Mail, deren Absenderin die UPN GmbH war. Der Kläger verlangte von der UPN GmbH ohne Erfolg eine Entschädigung, worauf die UPN GmbH die Bewerbungsablehnung inhaltlich näher begründete. Schließlich verklagte der Kläger die UPN GmbH auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung. Im Prozess berief sich die UPN GmbH darauf, nicht sie, sondern die UP GmbH habe die Stelle für deren Standort Braunschweig ausgeschrieben.

Wie bereits in den Vorinstanzen blieb die Klage auch vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Der vom Kläger gegen die UPN GmbH gerichtete Entschädigungsanspruch besteht nicht. Die UPN GmbH war lediglich Personalvermittlerin. Arbeitgeberin wäre bei einer Einstellung die UP GmbH geworden. Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG kann nur gegen den „Arbeitgeber“ gerichtet werden. Der Senat hatte nicht darüber zu entscheiden, ob gegen den Personalvermittler andere Ansprüche entstehen können. Jedenfalls der Anspruch auf Entschädigung für immaterielle Schäden nach § 15 Abs. 2 AGG richtet sich ausschließlich gegen den Arbeitgeber.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Januar 2014 - 8 AZR 118/13

Anspruch auf Entgeltumwandlung – Aufklärungspflichten des Arbeitgebers

Nach § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 vom Hundert der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer von sich aus auf diesen Anspruch hinzuweisen. Dies hat der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.

Der Kläger war bis zum 30. Juni 2010 beim Beklagten beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte er vom Beklagten Schadensersatz mit der Begründung, dieser habe es pflichtwidrig unterlassen, ihn auf seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG hinzuweisen. Bei entsprechender Kenntnis seines Anspruchs hätte er 215,00 Euro seiner monatlichen Arbeitsvergütung in eine Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung umgewandelt. Als Durchführungsweg hätte er die Direktversicherung gewählt.

Die Vorinstanzen haben die auf Zahlung von Schadensersatz iHv. 14.380,38 Euro gerichtete Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb erfolglos. Da der Beklagte weder nach § 1a BetrAVG noch aufgrund seiner Fürsorgepflicht verpflichtet war, den Kläger von sich aus auf seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG hinzuweisen, fehlte es an der für einen Schadensersatzanspruch erforderlichen Pflichtverletzung des Beklagten.
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 21. Januar 2014 - 3 AZR 807/11 -

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht
Urteil vom 27. Juli 2011 - 6 Sa 566/11 -

Diskriminierung wegen Schwangerschaft - Entschädigung

Wird unter Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz einer schwangeren Arbeitnehmerin eine Kündigung erklärt, stellt dies eine Benachteiligung wegen des Geschlechts dar und kann einen Anspruch auf Entschädigung auslösen.

Die Klägerin sieht sich aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert. Im Kleinbetrieb ihrer Arbeitgeberin galt zwar nicht das Kündigungsschutzgesetz, für die schwangere Klägerin bestand jedoch der besondere Kündigungsschutz des § 9 MuSchG. Anfang Juli 2011 wurde aus medizinischen Gründen zudem ein Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 MuSchG für die Klägerin ausgesprochen. Dem Ansinnen der Beklagten, dieses Beschäftigungsverbot nicht zu beachten, widersetzte sich die Klägerin. Am 14. Juli 2011 wurde festgestellt, dass ihre Leibesfrucht abgestorben war. Für den damit notwendig gewordenen Eingriff wurde die Klägerin auf den 15. Juli 2011 ins Krankenhaus einbestellt. Sie unterrichtete die Beklagte von dieser Entwicklung noch am 14. Juli 2011 und fügte hinzu, dass sie nach der Genesung einem Beschäftigungsverbot nicht mehr unterliegen werde. Die Beklagte sprach umgehend eine fristgemäße Kündigung aus und warf diese noch am 14. Juli in den Briefkasten der Klägerin. Dort entnahm sie die Klägerin nach ihrer Rückkehr aus dem Krankenhaus am 16. Juli 2011.

Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts, das der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 3.000,00 Euro zugesprochen hatte, bestätigt. Die Klägerin wurde wegen ihrer Schwangerschaft von der Beklagten ungünstiger behandelt und daher wegen ihres Geschlechtes benachteiligt, § 3 Abs. 1 Satz 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) in Verbindung mit § 1 AGG. Dies ergibt sich aus dem Verstoß der Beklagten gegen das Mutterschutzgesetz. Da Mutter und totes Kind noch nicht getrennt waren, bestand noch die Schwangerschaft im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Auch der Versuch, die Klägerin zum Ignorieren des Beschäftigungsverbotes zu bewegen und der Ausspruch der Kündigung noch vor der künstlich einzuleitenden Fehlgeburt indizieren die ungünstigere Behandlung der Klägerin wegen ihrer Schwangerschaft. Der besondere, durch § 3 Abs. 1 AGG betonte Schutz der schwangeren Frau vor Benachteiligungen führt jedenfalls in einem Fall wie dem vorliegenden auch zu einem Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG. Dies ist unabhängig von der Frage zu sehen, ob und inwieweit Kündigungen auch nach den Bestimmungen des AGG zum Schutz vor Diskriminierungen zu beurteilen sind.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Dezember 2013 - 8 AZR 838/12 -

Diskriminierung wegen des Geschlechts?

Wird einer Arbeitnehmerin gekündigt, ohne dass Kenntnis von ihrer Schwangerschaft bei Zugang der Kündigungserklärung besteht, so ist weder die Kündigung selbst noch ein "Festhalten" an der Kündigung Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts.

Die Beklagte als Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis fristgemäß in der Probezeit. Binnen einer Woche machte die Klägerin unter Vorlage einer entsprechenden ärztlichen Bescheinigung geltend, bei Zugang der Kündigung schwanger gewesen zu sein. Sie forderte die Beklagte auf, innerhalb einer weiteren Woche mitzuteilen, dass sie an der Kündigung "nicht festhalte", damit sie keine Klage erheben müsse. Das erklärte die Beklagte zunächst nicht. Nachdem der Betriebsarzt einen Monat später sowohl die Schwangerschaft als auch ein zwischenzeitlich ausgesprochenes Beschäftigungsverbot bestätigt hatte, erklärte die Beklagte nach Wochen eine "Rücknahme" der Kündigung. Die Klägerin lehnte in der Folgezeit jedoch eine außergerichtliche Einigung ab. Schließlich gab die Beklagte vor dem Arbeitsgericht eine Anerkenntnis-Erklärung ab, worauf die Unwirksamkeit ihrer Kündigung festgestellt wurde.

Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Klage auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern wegen Benachteiligung aufgrund des Geschlechts vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die Kündigung konnte deswegen keine Benachteiligung der Klägerin aufgrund ihres weiblichen Geschlechts sein, weil die Arbeitgeberin bei der Erklärung der Kündigung keine Information über die Schwangerschaft der Klägerin hatte. Die verlangte Rücknahme der Kündigung war rechtstechnisch nicht möglich, über die Notwendigkeit einer einvernehmlichen Verständigung der Parteien zeigte sich die Klägerin nicht hinreichend informiert. Ein Streit darüber, ob die besonderen Anspruchsvoraussetzungen des § 11 MuSchG auf Zahlung von Mutterschutzlohn vorliegen, ist für sich genommen nicht schon deswegen eine Diskriminierung, weil nur Frauen diesen besonderen Anspruch geltend machen können.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Oktober 2013 - 8 AZR 742/12 -

Anspruch des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung

Räumt ein Arbeitgeber anlässlich der Ausgliederung eines Geschäftsbereichs und des Übergangs eines Betriebsteils auf einen anderen Inhaber unter bestimmten Voraussetzungen den vom Arbeitgeberwechsel betroffenen Arbeitnehmern ein unbefristetes Rückkehrrecht ein, haben diese Anspruch auf die Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem bisherigen Arbeitgeber, wenn die in der Rückkehrzusage genannten Bedingungen erfüllt sind. Entsprechendes gilt, wenn die Rückkehrzusage vor der Übernahme von Arbeitnehmern durch eine Betriebskrankenkasse (§ 147 Abs. 2 SGB V) erfolgt. Ob der bisherige Arbeitgeber das Angebot rückkehrwilliger Arbeitnehmer auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags anzunehmen oder selbst ein solches Angebot abzugeben hat, hängt von der Rückkehrzusage und den weiteren Umständen des Einzelfalls ab. Diese sind auch für den Inhalt des neu zu begründenden Arbeitsverhältnisses maßgebend.
Die Klägerin war seit September 1992 beim beklagten Land angestellt und im Rahmen einer Personalgestellung als Sachbearbeiterin in der Betriebskrankenkasse (BKK Berlin), einer rechtlich selbständigen Körperschaft des öffentlichen Rechts, beschäftigt. Sie stimmte dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die BKK Berlin zum 1. Januar 1999 zu, nachdem das beklagte Land ihr und ca. 200 anderen Beschäftigten am 20. April 1998 für den Fall der Schließung/Auflösung der BKK Berlin schriftlich ein unbefristetes Rückkehrrecht eingeräumt hatte. Aus der BKK Berlin ging aufgrund mehrerer Zusammenschlüsse mit anderen Betriebskrankenkassen die City BKK hervor. Noch vor deren Schließung durch das Bundesversicherungsamt zum 30. Juni 2011 machte die Klägerin ihr Rückkehrrecht gegenüber dem beklagten Land geltend. Dieses nahm das Arbeitsvertragsangebot der Klägerin nicht an und meinte, seine Rückkehrzusage habe sich nur auf eine Schließung/Auflösung der BKK Berlin und nicht der City BKK bezogen.
Das Arbeitsgericht hat das beklagte Land zur Annahme des Arbeitsvertragsangebots der Klägerin verurteilt und die Klage abgewiesen, soweit die Klägerin über die beim beklagten Land bis zum 31. Dezember 1998 zurückgelegte Beschäftigungszeit hinaus ihre Beschäftigungszeiten bei der BKK Berlin und der City BKK im neuen Arbeitsverhältnis berücksichtigt wissen wollte. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des beklagten Landes zurückgewiesen und auf die Berufung der Klägerin das beklagte Land verurteilt, auch die Beschäftigungszeit vom 1. Januar 1999 bis zum 31. Dezember 2003 bei der BKK Berlin zu berücksichtigen.
Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Zwar bezog sich die Rückkehrzusage des beklagten Landes vom 20. April 1998 ihrem Wortlaut nach nur auf eine Schließung/Auflösung der BKK Berlin. Die Zusage sollte jedoch die Klägerin und die anderen ca. 200 Beschäftigten veranlassen, ihren sicheren Arbeitsplatz beim beklagten Land aufzugeben. Ihr Sinn und Zweck gebietet das Verständnis, dass das beklagte Land auch nach der Vereinigung der BKK Berlin mit anderen Betriebskrankenkassen an seine Rückkehrzusage gebunden bleibt. Die Schließung der City BKK als Rechtsnachfolgerin der BKK Berlin hat das Rückkehrrecht der vormals beim beklagten Land Beschäftigten ausgelöst mit der Folge, dass diese bei Ausübung des Rechts so zu stellen sind, als wären sie durchgehend beim beklagten Land beschäftigt gewesen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Oktober 2013 - 9 AZR 564/12 -

II. Arbeitgeberrecht

Arbeitgeberrecht - Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Arbeitsverträge unterliegen einer besonderen Sozialbindung. Deshalb können sie nicht in jedem Fall durch einfache Kündigung beendet werden. Insbesondere wenn ab einer bestimmten Betriebsgröße das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, sind die Beendigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers begrenzt.
Deshalb ist es für den Arbeitgeber wichtig, zur Verfügung stehende Handlungsinstrumentarien zu kennen und zu nutzen.

Einvernehmliche Vertragbeendigungen

Befristung des Arbeitsvertrages

Arbeitsverträge können nur begrenzt befristet werden. Die Befristung unterliegt einer gesetzlichen Kontrolle, die durch die Arbeitsgerichtsbarkeit kontrolliert wird. Eine Befristung ist nur wirksam, wenn sie aufgrund eines Gesetzes zulässig ist. das kann z.B. das Teilzeit- und Befristungsgesetz sein. Eine unzulässige Befristung führt dazu, dass der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt.

Aufhebungsvertrag
Eine Kündigung und ein oft schwer zu kalkulierbarer Streit über die Wirksamkeit der Kündigung kann vermieden werden, wenn eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung geschlossen werden kann. Mit der Aufhebungsvereinbarung
Arbeitsverträge mit auflösender Bedingung
Es ist möglich, das Arbeitsverhältnis mit einer auflösenden Bedingung zu vereinbaren.
Die Vertragslaufzeit wird dabei durch ei­ne auf­lö­sen­de Be­din­gung beendet. Der Arbeitgeber kann eine solche Vertragsgestaltung einsetzen, bis ein er­krank­ter Ar­beit­neh­mer zurückkehrt.

Auflösender Bedingung und eine zeitlicher Höchstbefristung können nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes auch miteinander kombiniert werden. dann führt die widerspruchslose Weiterarbeit über den Bedingungseintritt hinaus nicht zu einer unbefristeten Fortdauer des Arbeitsverhältnisses. Vielmehr wird das Arbeitsverhältnis auch dann durch die Höchstbefristung beendet. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.6.2011, 7 AZR 6/10)

Vertragsbeendigung durch Kündigung

Die Kündigung ist das schärfste Schwert des Arbeitgeberrechtes. Das Kündigungsrecht ist daher an enge Voraussetzungen geknüpft und durch den Sozialschutz des Arbeitnehmers eingeschränkt.
Bei Kündigungen ist die schriftliche Form gem. §§ 623 BGB zu beachten.
Jede ordentliche Kündigung löst eine Kündigungsfrist aus.
In den meisten Fällen muss der Arbeitgeber den sozialen Kündigungsschutz beachten, der sich aus dem Kündigungsschutzgesetz ergibt.
Unabhängig davon, ob der Kündigungsschutz des Kündigungsgesetzes greift, darf eine Kündigung nicht sittenwidrig nach § 138 BGB sein.
Auch dürfen Kündigungen gegenüber dem Personal nicht diskriminierend sein.
Aus dem Betriebsverfassungsgesetz ergeben sich weitere Einschränkungen. Der Arbeitgeber muss, soweit vorhanden, den Betriebsrat (§ 102 BetrVG) oder den Personalrat anhören (§ 79 BPersVG).
Es kann darüber hinaus eine Zustimmung des Betriebsrates nach § 103 BetrVG erforderlich sein.

a.) Ordentliche Kündigung
Es wird zwischen ordentlicher Kündigung und außerordentlicher Kündigung unterschieden.
Für jede außerordentliche Kündigung ist ein wichtiger Grund erforderlich, wobei in der Regel ein schwerer Vertragsverstoß des Arbeitnehmers ausschlaggebend für eine außerordentliche Kündigung ist.
Will ein Arbeitgeber ordentlich kündigen, unterliegt er dabei vielfältigen Einschränkungen.
Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.


(1) Rechtslage bei anwendbarem Kündigungsschutzgesetz
Soll eine Kündigung ausgesprochen werden, kommt es darauf an, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Das Kündigungsschutzgesetz findet nur Anwendung, wenn der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 Abs.1 KSchG).
Findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung besteht für die Mitarbeiter sozialer Kündigungsschutz. Der Betriebsherr muss Gründe nachweisen, die seine Kündigung sozial rechtfertigen.
Es wird zwischen betriebsbedingter, verhaltensbedingter und personenbedingter Kündigung unterschieden.

a) betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingten Kündigung kann gerechtfertigt sein, sein sachliche Gründe eine unternehmerische Entscheidung erfordern, die den Wegfall eines Arbeitsplatzes zur Folge hat.
Die unternehmerische Entscheidung wird von den Gerichten nur auf Willkür überprüft.
Fällt eine Arbeitsplatz weg, ist bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters die Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG zu beachten.

Betriebsbedingte Kündigung - freier Arbeitsplatz im Ausland
Die aus § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung -&xnbsp;ggf. im Wege der Änderungskündigung&xnbsp;- eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers. Der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes ist gemäß § 23 Abs. 1 KSchG nur auf Betriebe anzuwenden, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. In diesem Sinne muss auch der Betriebsbegriff in § 1 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 KSchG verstanden werden. Ob dies der Berücksichtigung von Beschäftigungsmöglichkeiten im Ausland entgegensteht, falls der Arbeitgeber seinen Betrieb als Ganzen oder
einen Betriebsteil unter Wahrung der Identität verlagert, war nicht zu entscheiden.

Die Beklagte ist ein Unternehmen der Textilindustrie mit Sitz in Nordrhein-Westfalen. Sie unterhält seit geraumer Zeit in der Tschechischen Republik eine Betriebsstätte, in der sie Verbandsstoffe herstellt. Die „Endfertigung“ der Stoffe erfolgte in einem am Sitz der Beklagten gelegenen Betrieb. In diesem war die Klägerin seit 1984 als Textilarbeiterin tätig. Im Juni 2011 beschloss die Beklagte, ihre gesamte Produktion in der tschechischen Betriebsstätte zu konzentrieren. In Deutschland sollte lediglich die Verwaltung nebst „kaufmännischem Bereich“ bestehen bleiben. Mit Blick hierauf erklärte die Beklagte gegenüber den an ihrem Sitz beschäftigten Produktionsmitarbeitern eine ordentliche Beendigungskündigung. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte habe ihr durch den Ausspruch einer Änderungskündigung die Möglichkeit geben müssen, über einen Umzug zumindest nachzudenken.

Die Kündigungsschutzklage blieb - wie in den Vorinstanzen - vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Aufgrund der Verlagerung der „Endfertigung“ in die - mehrere hundert Kilometer von ihrem Sitz entfernte - tschechische Betriebsstätte hatte die Beklagte keine Möglichkeit mehr, die Klägerin in einem inländischen Betrieb weiterzubeschäftigen. Umstände, unter denen ausnahmsweise eine Verpflichtung des Arbeitgebers zu erwägen wäre, Arbeitnehmer im Ausland weiterzubeschäftigen, lagen nicht vor. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. August 2013 - 2 AZR 809/12 -
b) verhaltensbedingte Kündigung
Die verhaltensbedingte Kündigung hat ihren Grund in einer erheblichen Vertragspflichtverletzung des Beschäftigten. Die Störungen muss so erheblich sein, dass es dem Betriebsherren eine weitere Beschäftigung nicht mehr zuzumuten ist.
In der Regel ist eine Abmahnung erforderlich, die dem Arbeitnehmer eine letzte Warnung sein soll.
c) personenbedingte Kündigung
Die personenbedingte Kündigung hat ihren Grund in der Person des Arbeitnehmers. Sie ist z.B. gerechtfertigt, wenn der Mitarbeiter die Arbeit z.B. krankheitsbedingt nicht mehr ausführen kann. Bei Krankheiten muss auch für die Zukunft eine lang anhaltende Krankheit prognostiziert sein.
(2) Allgemeiner Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes

Aber auch wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, gibt es allgemeine Regelungen, die zu beachten sind.
Kein Verstoß gegen Diskriminierungsverbote
Jedenfalls sind die Diskriminierungsverbote des AGG einschließlich der im Gesetz vorgesehenen Rechtfertigungen für unterschiedliche Behandlungen bei der Auslegung der unbestimmten Rechtsbegriffe des Kündigungsschutzgesetzes in der Weise zu beachten, als sie Konkretisierungen des Sozialwidrigkeitsbegriffs darstellen. Verstößt eine ordentliche Kündigung gegen Benachteiligungsverbote des AGG (§§ 1 bis 10 AGG), so kann dies zur Sozialwidrigkeit der Kündigung nach § 1 KSchG führen. § 2 Abs. 4 AGG steht dem nicht entgegen (BAG 6. November 2008 - 2 AZR 523/07 - Rn. 28, BAGE 128, 238 = AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 182 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 82). ( Bundesarbeitsgericht Urteil vom 17.10.2013, 8 AZR

742/12)


b.) Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung ist aus wichtigem Grund in der Regel ohne Einhalten einer Kündigungsfrist zulässig. Allerdings gelten strenge Anforderungen. Eine Kündigung wird von den Gerichten nur anerkannt, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der es dem Dienstherren nicht mehr zumutbar erscheinen lässt, an der Fortbeschäftigung festzuhalten.
In der Regel ist eine Abmahnung erforderlich, die dem Arbeitnehmer eine letzte Warnung sein soll.

  • Außerordentliche Kündigungen kommen in Betracht bei
  • Arbeitsverweigerung
  • Beleidigung des Arbeitgebers
  • Geschäftsschädigende Äußerungen über den Arbeitgeber
  • Betrug und Diebstahl
  • Eigenmächtiger Urlaubsantritt
  • Angedrohtes Krankfeiern
  • Sexuelle Belästigungen von Kollegen
  • Mobbing
  • Konkurrenztätigkeit
  • Arbeitszeitbetrug

Arbeitgeberrecht und Betriebsrat

Nur für große Betriebe ist in der Praxis das Betriebsverfassungsrecht von Bedeutung. In Betrieben in denen in der Regel mindestens fünf ständige wahlberechtigte Mitarbeiter beschäftigt werden, von denen drei wählbar sein müssen, kann ein Betriebsrat gebildet werden.
Es kommt alleine auf die Initiative der Belegschaft oder einer Gewerkschaft an, ob ein Betriebsrat gebildet wird. Der Unternehmenschef ist weder berechtigt noch verpflichtet, eine Betriebsratswahl einzuleiten. In Deutschland gilt das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).


Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Mitarbeiter gegenüber dem Arbeitgeber.

Das Leitbild des Betriebsverfassungsrechtes ist eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Betriebsrat, danach hat die Unternehmensführung die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates zu beachten.
Bei den Mitwirkungsrechten des Betriebsrates sind zu unterscheiden:
Informationsrechte, Der Betriebsrat muss in bestimmten Angelegenheiten informiert werden;
Beratungsrechte, bestimmte Fragen hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat zu erörtern;
Widerspruchsrecht, bei beabsichtigten Kündigung ist der Betriebsrat zu hören, in bestimmten Fällen hat er ein Widerspruchsrecht
Zustimmungsverweigerungsrechten, bei bestimmten personellen Maßnahmen sind Zustimmungsrechte des Betriebsrates zu beachten.
Bei echten Mitbestimmungsrechten muss dem Betriebsrat Gelegenheit gegeben werden, bei Entscheidungen mitzugestalten.
Kosten des Betriebsrates
Die Kosten des Betriebsrates trägt der Dienstherr. Zu tragen sind die Kosten für Telefon, Büro- und Schreibmaterial, Gesetzestexte und Wahlvorschriften, die Beschaffung von Wählerlisten, Stimmzetteln, Vordrucken und Wahlurnen, Kosten der Briefwahl. Ebenfalls zu tragen sind auch notwendige Reisekosten des Wahlvorstands. Darüber hinaus können auch Kosten für die Rechtsberatung zu erstatten sein.

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{myshariff}
2362 mal Gelesen Letzte Änderung am Samstag, 30 Juni 2018 Hinterlassen Sie einen Kommentar

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